Een sollicitant die straks vraagt naar de salarisrange, staat over een paar maanden in zijn recht. Europa voert een richtlijn in die werkgevers verplicht om open te zijn over beloning, en Nederland loopt daarmee achter de feiten aan. Het kabinet had tot 7 juni 2026 de tijd om de regels in nationale wetgeving om te zetten, maar haalde die deadline niet. Minister Vijlbrief stuurde het wetsvoorstel pas in mei naar de Tweede Kamer, met als beoogde ingangsdatum 1 januari 2027. De Europese Commissie accepteert dat uitstel niet en houdt vast aan de oorspronkelijke datum. Voor jou als ondernemer betekent dat vooral één ding: wachten tot de wet er is, is geen optie meer.
Wat de richtlijn loontransparantie precies verandert
De Richtlijn Loontransparantie mannen en vrouwen (EU 2023/970) moet de loonkloof tussen mannen en vrouwen zichtbaar maken en verkleinen. Uit cijfers van het CBS blijkt dat vrouwen in de marktsector in 2024 gemiddeld 14,5 procent minder per uur verdienden dan mannen, bij de overheid was dat verschil 4,5 procent. Een deel daarvan komt door minder vrouwen in leidinggevende functies en verschillen in sector en opleidingsniveau, maar een deel blijft onverklaard. Daar grijpt de richtlijn op in.
De kern: werkgevers moeten een objectief systeem hanteren om functies te waarderen en in te delen, zodat gelijk werk ook gelijk beloond wordt. Werknemers krijgen het recht om te vragen naar hun eigen beloningspositie ten opzichte van collega's in een vergelijkbare functie. En bij sollicitatiegesprekken mag je niet langer vragen wat iemand bij zijn vorige werkgever verdiende.
Nederland is te laat, maar dat scheelt jou weinig
Het is verleidelijk om te denken dat uitstel van de Nederlandse wet ook uitstel van je eigen voorbereiding betekent. Dat is een misvatting. De Europese Commissie liet in december al weten geen genoegen te nemen met de vertraging en waarschuwde voor een ingebrekestelling. Zodra de Nederlandse wet er wél is, geldt hij met terugwerkende kracht vanaf de Europese deadline. Bedrijven die nu niets doen, moeten dan in één keer alles inhalen: functiewaardering op orde brengen, vacatureteksten aanpassen en een proces inrichten voor beloningsvragen van personeel.
Dat raakt niet alleen de grote spelers. De basisverplichtingen rond transparantie gelden voor elke werkgever, ongeacht het aantal medewerkers. Alleen de zwaardere rapportageplicht over de loonkloof geldt pas vanaf 100 werknemers, met de eerste rapportage in 2028 voor bedrijven vanaf 150 medewerkers. Wil je weten welke belastingwijzigingen in 2026 er nog meer op je afkomen als ondernemer, dan is dit een goed moment om je hele compliance-lijstje voor komend jaar door te lopen. Combineer dat met de recente stijging van het minimumloon en de loonkosten, en je begrijpt waarom beloningsbeleid dit jaar hoger op de agenda staat dan ooit.
Dit verandert er concreet in je vacatures en gesprekken
Zodra de wet ingaat, moet je kandidaten tijdens de sollicitatieprocedure informeren over het startsalaris of de salarisrange voor de functie. Dat hoeft niet per se in de vacaturetekst zelf, maar wel voordat het gesprek plaatsvindt. Verder gelden deze regels:
- Vacatureteksten moeten in gender-neutrale taal geschreven zijn, dus geen functietitels of formuleringen die impliciet één geslacht aanspreken.
- Je mag niet meer vragen wat een kandidaat bij een vorige werkgever verdiende.
- Werknemers kunnen binnen twee maanden inzage vragen in hun eigen beloning en in het gemiddelde loon, uitgesplitst naar geslacht, voor gelijk of gelijkwaardig werk.
- Je moet kunnen uitleggen op basis waarvan een functie in een bepaalde loonschaal valt.
Dat laatste punt raakt direct aan hoe je nu al omgaat met personeel behouden: een transparant en uitlegbaar beloningsbeleid werkt niet alleen verplichtend, het voorkomt ook onvrede en verloop onder je huidige team.
Neem een voorbeeld uit de praktijk: een marketingbureau met twintig medewerkers heeft twee accountmanagers in dezelfde functie, maar met een salarisverschil van 400 euro bruto per maand. Zolang niemand ernaar vraagt, blijft dat onder de radar. Zodra een van de twee straks inzage vraagt en het verschil niet uit te leggen valt met ervaring, opleiding of prestaties, sta je als werkgever met de rug tegen de muur. Dat is precies het scenario waar de richtlijn op mikt, en het is ook het scenario waarvoor je nu nog rustig een oplossing kunt uitdenken in plaats van onder tijdsdruk.
Boetes en een omgekeerde bewijslast
Bij twijfel over loondiscriminatie hoeft een werknemer straks niet meer te bewijzen dat er sprake is van ongelijke beloning. Jij moet als werkgever aantonen dat het niet zo is. Die omkering van de bewijslast is precies waarom juristen dit als een van de ingrijpendste onderdelen van de richtlijn beschouwen. Daarnaast moeten lidstaten "doeltreffende, evenredige en afschrikkende" sancties instellen bij overtreding, wat in de praktijk kan neerkomen op boetes en reputatieschade als een zaak in de openbaarheid komt.
Voor de volledige juridische tekst en de laatste stand van zaken rond de implementatie kun je terecht bij het nieuwsbericht van de Rijksoverheid en de toelichting van de Europese Commissie.
Zo bouw je nu al een verdedigbaar beloningsbeleid
Je hoeft niet op de definitieve wettekst te wachten om te beginnen. Breng eerst in kaart welke functies binnen jouw bedrijf gelijkwaardig zijn qua verantwoordelijkheid, opleidingseisen en zwaarte, en leg vast waarom de bijbehorende salarissen verschillen als dat zo is. Kijk vervolgens kritisch naar je vacatureteksten: staat er een realistische salarisindicatie in, of ontwijk je dat bewust? En regel intern wie verantwoordelijk wordt voor het beantwoorden van beloningsvragen van medewerkers, want die vragen komen zodra collega's weten dat ze mogen vragen.
De ondernemers die nu een half jaar investeren in een uitlegbaar salarishuis, staan er straks veel beter voor dan wie wacht tot de Tweede Kamer klaar is. Dit is geen wet die je kunt afwachten tot hij in werking treedt, want de voorbereiding kost tijd die je dan niet meer hebt.
Een praktische eerste stap: leg vandaag nog per functie vast wat de bandbreedte is die je momenteel hanteert, en vergelijk die met wat je collega's in dezelfde branche betalen. Loop je daarin ver uit de pas, dan weet je alvast waar de pijnpunten straks liggen. Wacht je tot de Eerste Kamer de wet definitief goedkeurt, dan doe je die exercitie onder tijdsdruk en met een deadline die al verstreken is.