De Eerste Kamer stemde op 7 juli in met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Daarmee ligt de weg vrij voor een ingrijpende verandering in hoe bedrijven personeel flexibel inzetten. Het nulurencontract, jarenlang een populair instrument bij pieken en dalen in de vraag, verdwijnt voor de meeste werknemers. Wat ervoor in de plaats komt, raakt elke ondernemer die met oproepkrachten werkt.
Veel ondernemers denken dat deze wet nog ver weg is. Deels klopt dat: de meeste maatregelen gaan pas in 2028 in. Maar wie nu al zijn personeelsplanning op oproepcontracten heeft gebouwd, kan zich beter op tijd voorbereiden dan bij de deadline in paniek raken.
Wat er precies verandert
Het nulurencontract mag straks alleen nog worden gebruikt voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden. Voor alle andere werknemers komt er een zogeheten bandbreedtecontract voor in de plaats: een contract met een vooraf afgesproken minimum en maximum aantal uren, waarbij het verschil tussen die twee niet groter mag zijn dan 30 procent. Werk je bijvoorbeeld met iemand voor gemiddeld twintig uur per week, dan moet je minimaal zeventien en maximaal drieentwintig uur garanderen.
Daarnaast wordt de ketenregeling aangescherpt. Nu mag je na drie tijdelijke contracten, of na drie jaar, een vaste aanstelling aanbieden of afscheid nemen. Onder de nieuwe wet moet een werknemer na een reeks tijdelijke contracten vijf jaar wachten voordat je hem opnieuw tijdelijk mag inhuren, in plaats van de huidige zes maanden. Dat maakt draaideurconstructies veel minder aantrekkelijk. De NOS zette de belangrijkste wijzigingen destijds al op een rij toen de Tweede Kamer voor stemde.
Wanneer gaat dit daadwerkelijk in
De invoering gebeurt gefaseerd, en dat is waar veel verwarring over ontstaat. Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, zoals hetzelfde loon en dezelfde secundaire voorwaarden als vaste collega's op dezelfde functie, gaan al in per 31 december 2026. De aangescherpte ketenregeling en het bandbreedtecontract volgen op zijn vroegst per 1 januari 2028.
Dat verschil in timing is precies waarom veel werkgevers de plank misslaan. Ze horen "2028" en stellen alles uit, terwijl de eerste verplichting al eind dit jaar ingaat. Werk je met uitzendkrachten of gedetacheerd personeel, dan moet je nu al in kaart brengen of hun arbeidsvoorwaarden gelijk zijn aan die van je eigen medewerkers.
Wat dit betekent voor jouw personeelsplanning
Bedrijven die seizoensgebonden zijn, denk aan horeca, detailhandel en evenementenorganisatie, voelen deze wet het hardst. Een bandbreedtecontract dwingt je om structureler na te denken over de onderkant van je personeelsbehoefte, in plaats van steeds af te schalen naar nul uren in rustige periodes. Dat is niet per se slecht nieuws: het voorkomt dat je iedere keer opnieuw moet werven en inwerken zodra de drukte terugkeert, iets waar een goede personeelsplanning toch al op gericht hoort te zijn.
Wie nu vooral met flexcontracten werkt om verzuim en verloop op te vangen, doet er goed aan om ook te kijken naar de onderliggende oorzaak. Een deel van dat verloop hangt samen met werkdruk en onduidelijke afspraken, niet met een gebrek aan flexibiliteit. Datzelfde patroon zie je terug bij psychisch verzuim, waar structurele oplossingen vaak effectiever blijken dan symptoombestrijding met tijdelijke contracten.
Hoe je je nu al kunt voorbereiden
Breng eerst in kaart welk deel van je personeelsbestand op dit moment op een nulurencontract werkt en of die mensen onder de uitzonderingscategorie vallen. Val je daarbuiten, ga dan alvast rekenen met bandbreedtes in plaats van kale oproepuren. Zo voorkom je dat je bij de daadwerkelijke invoering in 2028 alsnog moet improviseren.
Betrek ook je ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bij deze omslag. Grote wijzigingen in arbeidsvoorwaardenbeleid vragen sowieso om instemming, en dat proces kost tijd. Ondernemers die net personeel moeten raadplegen bij arbobeleid weten inmiddels hoe lang zo'n traject kan duren, dus begin er niet pas mee in de laatste maanden van 2027.
Werk je met een uitzendbureau of detacheerder, vraag dan nu al hoe zij zich voorbereiden op de gelijke-arbeidsvoorwaarden-verplichting die eind dit jaar ingaat. Sommige bureaus passen hun tarieven al aan, en dat wil je liever niet als verrassing op je eerstvolgende factuur zien.
Wat het je gaat kosten
Een bandbreedtecontract met een gegarandeerd minimum aantal uren betekent minder ruimte om loonkosten in stille periodes naar nul terug te brengen. Voor bedrijven met een krappe marge kan dat behoorlijk oplopen, zeker als je nu meerdere mensen op nulurenbasis draaiend houdt. Reken dit najaar alvast door in je begroting voor 2028, net zoals je dat waarschijnlijk al doet met de belastingwijzigingen die elke ondernemer dit jaar raken. Wie beide effecten los van elkaar bekijkt, onderschat al snel de gecombineerde impact op de loonsom.
Het loont om nu al scenario's door te rekenen: wat kost een bandbreedtecontract van pakweg zestien tot twintig uur per week ten opzichte van het huidige nulurencontract voor dezelfde medewerker? Bij sommige bedrijven valt het verschil mee omdat de feitelijke inzet toch al binnen die marge lag. Bij anderen blijkt de flexibiliteit vooral op papier te bestaan en in de praktijk nauwelijks benut te worden.
Waarom dit meer is dan een wetswijziging op papier
De kern van deze wet is een verschuiving in denken: van arbeid als kraan die je open en dicht draait, naar arbeid als iets waar je een minimale verplichting voor aangaat. Voor bedrijven die toch al streven naar een stabiel team betekent dat weinig extra werk. Voor bedrijven die hun bedrijfsvoering volledig op flexibiliteit hebben gebouwd, is dit het moment om die aanname te herzien voordat de wet het voor je doet.