Sinds 1 juli geldt er een nieuwe verplichting in de Arbowet die veel ondernemers is ontgaan. Niet de spraakmakende gedragscode tegen ongewenst gedrag, die haalde het uiteindelijk niet door de Tweede Kamer, maar een stillere wijziging die minstens zo veel gevolgen heeft: je moet je personeel voortaan aantoonbaar raadplegen over gezond en veilig werken. Geen vinkje op een formulier, maar een echte verplichting die de Arbeidsinspectie kan controleren.
Veel mkb'ers denken dat dit soort regels alleen voor grote bedrijven met een ondernemingsraad geldt. Dat klopt niet. De wetswijziging raakt juist ook de kleine bakkerij, het installatiebedrijf met acht man personeel en het marketingbureau met een handjevol freelancers op de loonlijst.
Wat er precies verandert in de Arbowet
Artikel 12 van de Arbeidsomstandighedenwet schreef altijd al voor dat werkgevers moeten "samenwerken" met hun personeel op het gebied van arbobeleid. Vanaf 1 juli is dat woord vervangen door "raadplegen", en dat is geen woordspelletje van een jurist. Samenwerken kon je invullen zoals het uitkwam, raadplegen niet. Je moet nu kunnen aantonen dat je medewerkers daadwerkelijk om hun mening hebt gevraagd, over onder meer de organisatie van de bedrijfshulpverlening, de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en de inzet van een preventiemedewerker of arbodienst.
Ook onderwerpen als werkdruk, ongewenst gedrag, agressie en pesten vallen hieronder. Dat hele pakket heet in vakjargon psychosociale arbeidsbelasting, kortweg PSA, en staat dus niet los van de rest van je arbobeleid. Wil je meer weten over waarom verzuim door werkdruk zo duur uitpakt, lees dan ook ons artikel over de kosten van psychisch verzuim.
Wie je precies moet raadplegen
Heb je een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT)? Dan loopt de raadpleging in de praktijk via hen. Zonder OR of PVT, en dat geldt voor de meeste bedrijven onder de 50 werknemers, moet je je medewerkers rechtstreeks raadplegen. Bij bedrijven met minder dan 10 werknemers is er niet eens een keuze: daar is directe raadpleging de enige route.
Dat betekent concreet dat je bijvoorbeeld tijdens een werkoverleg vraagt hoe het personeel de veiligheid op de vloer ervaart, of je een korte vragenlijst rondstuurt voorafgaand aan het opstellen van je RI&E. Belangrijk is dat je dit vastlegt, notulen, een mailwisseling of een ingevulde vragenlijst zijn genoeg. Geen bewijs betekent in de praktijk dat de raadpleging voor de Arbeidsinspectie niet heeft plaatsgevonden.
Een voorbeeld: een installatiebedrijf met zeven monteurs wil een nieuwe arbodienst aantrekken. Voorheen volstond het dat de eigenaar dit gewoon regelde. Nu moet hij eerst bij zijn monteurs polsen of ze problemen zien in de huidige aanpak, en die reacties meenemen in zijn keuze. Duurt dat lang? Nee, een kort rondje tijdens de vrijdagmiddagborrel of het maandagochtendoverleg volstaat, zolang je opschrijft wie wat heeft gezegd.
Waarom dit iets anders is dan de gesneuvelde gedragscode
De verwarring is niet gek. Er lag namelijk ook een wetsvoorstel voor een verplichte gedragscode ongewenst gedrag, voor bedrijven vanaf 10 werknemers. Minister Aartsen liet begin juni weten dat dit voorstel niet doorgaat: de Adviescommissie Toetsing Regeldruk oordeelde negatief en er was geen bewezen oorzakelijk verband tussen een gedragscode en minder ongewenst gedrag op de werkvloer.
Een gedragscode blijft dus een aanrader, geen plicht. De raadplegingsplicht die nu wel geldt, staat daar volledig los van en is via een andere route in de wet beland. Sla die twee dus niet samen als je je beleid doorneemt.
Wat de Arbeidsinspectie nu kan controleren
De Arbeidsinspectie noemt werkdruk en ongewenst gedrag expliciet als aandachtspunt in haar jaarplan voor 2026. Met de aanscherping van artikel 12 heeft de inspectie een concreter handvat: waar "samenwerken" lastig te toetsen was, is "raadplegen" dat een stuk minder. Bij een bedrijfsbezoek kan een inspecteur simpelweg vragen wanneer je voor het laatst je personeel hebt geraadpleegd over de RI&E, en waaruit dat bleek.
Dat maakt dit meteen een risicobeheer-onderwerp, niet alleen een HR-kwestie. Wie zijn RI&E al een tijd niet heeft herzien, doet er goed aan die combinatie meteen mee te nemen. Meer over het bredere plaatje lees je in ons artikel over risicobeheer in ondernemingen.
Er staat geen apart boetebedrag op het overslaan van deze specifieke raadpleging, de inspectie werkt eerst met een waarschuwing en een hersteltermijn. Maar diezelfde inspecteur kijkt vaak meteen door naar je RI&E en je verzuimbeleid, en daar liggen de boetes wel voor het oprapen als die niet op orde zijn. Vermijd vooral dat bredere vervolgonderzoek, niet alleen het vinkje van de raadpleging zelf.
Zo regel je het als mkb-ondernemer deze maand
Grote reorganisaties zijn niet nodig. Wel een paar concrete stappen:
- Zet raadpleging als vast agendapunt op je eerstvolgende werkoverleg, met de RI&E en de BHV-organisatie als onderwerp.
- Leg de uitkomst schriftelijk vast, een kort verslag van een kwartier is voldoende.
- Herhaal dit minimaal jaarlijks, of vaker als je RI&E wijzigt of je personeelsbestand groeit.
- Heb je geen actuele RI&E, laat die dan als eerste opstellen of herzien, want raadpleging zonder een actueel document heeft weinig waarde.
Deze wijziging komt bovenop een stapel andere aanpassingen die per 1 juli inging, van het minimumloon tot de reiskostenvergoeding. Een compleet overzicht van wat er dit jaar fiscaal en juridisch verandert voor ondernemers vind je in ons artikel over de belastingwijzigingen van 2026.
Dit is het verschil tussen een boete en een goed gesprek
Het aardige van deze regel is dat hij weinig kost om goed te doen. Een kwartier op de agenda en een notitie in je mailbox voorkomen een lastig gesprek met de Arbeidsinspectie later. Wacht niet tot een controle je erop wijst, plan het gewoon in bij je eerstvolgende overleg. Voor de officiële toelichting op de wetswijziging kun je terecht bij het Arboportaal van de rijksoverheid.